A Soft Skill dilemma: érdemes fektetni készségfejlesztő programba?
A tréner kollégáimmal történő tapasztalatcseréink során egyik rendszeresen megjelenő motívum, hogy mielőtt belevághatnánk megbízásunk tematikájához illeszkedő képzési / fejlesztési programunkba, nem ritkán egy sokkal elemibb problémát kell kibogoznunk, amely hátráltatja csoportunkat a maximális fejlődésben. Ide sorolhatóak például a megoldatlan interperszonális problémák a csoportban, hiányos vagy destruktív kommunikáció (csoportok közt illetve csoporton belül), ki nem mondott feszültség – ezek megoldásának szükségessége kétségtelen, mégis sokszor rejtett marad az igény mindaddig, amíg explicitté nem válik romboló hatásuk (miközben mindazok addig is rejtve szabotálták a megfelelő funkcionálást, és ezáltal a produktivitást).
Ezek a szükséges készségek valóban leginkább hiányuk által válnak kézzelfoghatóvá, melyet az ún. „Soft Skill Gap” fogalma definiál – az egyensúly eltolódik, interperszonális képességeink nem érik utol technikai felkészültségünket. Milyen jelek árulkodnak Soft Skill Gapre? Jó példa a munkahelyi fluktuáció és alacsony lojalitás, vevőink eredményes megszerzése, ám nehéz megtartása, erős és prominens munkahelyi stressz, kommunikációs hibákból fakadó produktivitás és elégedettség csökkenés, vagy „alacsony morál”, erőforrásaink kihasználatlansága vagy épp ellenkezőleg (és sokszor egyszerre) erőforrás- és időhiány, hogy csak a jellemzőbbeket említsük – szerencsére a probléma gyökerét kezelve eredményes megoldásokhoz juthatunk.
A soft skillek fejlesztése sosem volt aktuálisabb, mint ma – az indusztriális társadalom után az információs társadalmat is meghaladtuk: az internet korában az információ birtoklása nem jelent akkora helyzeti előnyt, mint ennek a rengeteg strukturálatlan forrásnak az átlátása, az információ szelektálása, szervezése, átadása, priorizálása. Tovább árnyalja a képet a Z generáció munkaerőpiacra lépése, ami jósolható változást hoz a szervezetek életébe. Felmérések szerint a munkáltatók által leginkább keresett készségek közé tartozik a világos, asszertív kommunikáció, empátia, időgazdálkodás, problémamegoldás, és a hatékony együttműködés a kollégákkal, Bruce Tulgan 1993 óta tartó kutatása szerint pedig ez a generáció van leginkább elmaradva e készségek terén. Mindemellett ők azok, akik fokozottan igénylik a fejlődés, továbbképzés lehetőségét.
Számos kutatás összevetett eredményéből világosan látható, hogy a mentorprogram és tréningek biztosításának hatására nő a munkahelyi elégedettség és lojalitás a munkavállalók körében, nő a flexibilitás, adaptivitás, illetve a produktivitás is szignifikánsan emelkedik (ld. pl. Dr. B. Nagaraju, Archana M. V, 2015).
A Harvard, a Boston College és a Michigani Egyetem kutatása során Indiában a legnagyobb ruhagyártó cégek szakképzett és szakképzés nélküli varrónőinek biztosított készségfejlesztő tréningeket (többek közt a korábban említett időmenedzsment illetve kommunikációs készségek terén) – a 9 hónappal későbbi, produktivitás növekedésnek tulajdonítható 256%-os megtérülés magáért beszél.
Konklúzióként összefoglalva a készségfejlesztés kölcsönös érdeke mindét oldalnak – a munkavállaló nagyobb sikerrel pályázhat az általa kiszemelt pozícióra, a munkáltató pedig lojálisabb, motivált és jobban teljesítő munkaerőt tudhat magáénak, ha képzési programba fektet. Kiemelném továbbá annak fontosságát, hogy a vállalatok áttekintsék szervezeti értékeiket és az ezeket támogató legfontosabb soft skilleket, melyeket hangsúlyozni, ápolni és fejleszteni érdemes, avagy, hogy Bruce Tulgan szavaival éljek, „Mutassanak nekem egy erős, pozitív vállalati kultúrával rendelkező szervezetet, és én megmutatom a szervezetet, ami nagyon világosan kommunikálja, hogy mely készségek és viselkedések élveznek prioritást működése során.”
Oktató: Pál Adrienn
