Vezetői tréningek

Egy gyakorlatközpontú vezetői tréning, amely a coaching szemléletet a mindennapi működésbe fordítja le: rövid, fókuszált beszélgetéseken keresztül segít a vezetőknek abban, hogy kérdésekkel – ne megoldásokkal – növeljék a munkatársak felelősségvállalását, önállóságát és fejlődését. Vezetői alapkompetenciák ismerete. Alapszintű kommunikációs és visszajelzési gyakorlat. Nyitottság gyakorlati helyzetek kipróbálására. A coaching szemléletű vezetés lényege, hogy a vezető nem megoldást „ad”, hanem olyan keretet teremt, ahol a munkatárs képes saját megoldást találni, felelősséget vállalni és fejlődni. Ez nem hosszú coaching folyamatot jelent, hanem mikrointervenciókat, amelyek beépülnek a mindennapi vezetői működésbe. Közép- és felsővezetőknek, akik szeretnék, hogy a csapatuk önállóbban, felelősebben és proaktívabban működjön. Csapatvezetőknek, akik gyakran találják magukat „tűzoltó” szerepben, és szeretnék áthelyezni a megoldás felelősségét a munkatársakra. Projektvezetőknek, akiknek fontos a gyors, fókuszált, 5–10 perces vezetői beszélgetések hatékonysága. HR vezetőknek és HR BP-knek, akik támogatják a vezetőket a coaching szemlélet beépítésében. Olyan vezetőknek, akik szeretnék fejleszteni a kérdezéstechnikájukat, és szeretnék elkerülni a túlzott tanácsadás–megoldásadás csapdáját. Szervezeteknek, ahol cél a felelősségvállalás, a fejlődési kultúra és a bizalmi kommunikáció erősítése.   A coaching szemlélet alapjai vezetői helyzetben Mikor működik a coaching, és mikor nem? A vezető szerepe: irányítás helyett keretadás. A „megoldás helyett kérdés” logikája. A felelősség áthelyezése a munkatárs oldalára.   Mini coaching modell – gyors, fókuszált beszélgetésekhez Egy rövid, 5–10 perces vezetői beszélgetés struktúrája: Fókusz tisztázása Cél meghatározása Lehetőségek feltárása Elköteleződés Ez a mini modell segít, hogy a vezető ne vigye el a beszélgetést, hanem tartsa a keretet. Coaching kérdezéstechnika – a vezetői eszköztár alapjai Nyitott, mozdító kérdések. Tisztázó kérdések (a helyzet mélyebb megértéséhez). Tükrözés, összefoglalás, visszajelzés. A „miért?” helyett „mi segítene?” típusú kérdések. A vezetői jelenlét coaching helyzetben Figyelem, lassítás, fókusz. A vezetői csend ereje. Hogyan ne oldjuk meg helyette - még akkor sem, ha tudjuk a választ. Gyakorlás – valós helyzetek mini coachinggal Résztvevők által hozott esetek feldolgozása. 5–10 perces mini coaching beszélgetések párokban. Visszajelzés a kérdezéstechnikára, jelenlétre, fókusztartásra. A vezetői reflexek felismerése (pl. tanácsadás, megoldásadás) és átkeretezése. A coaching-szemlélet beépítése a mindennapi vezetésbe Mikor érdemes mini coachingot használni? Hogyan fér bele a napi működésbe? A coaching szemlélet és a határhúzás kapcsolata. A vezetői következetesség szerepe.

Hibrid és távmunkában dolgozó csapatok vezetésére fókuszáló gyakorlati képzés, amely segít átlátható működési keretek, kimenet-alapú vezetés és erős bizalmi együttműködés kialakításában. A képzés célja, hogy a vezetők hatékonyan tudjanak hibrid és távmunkában dolgozó csapatokat irányítani világos működési szabályokkal, kimenet-alapú vezetői eszközökkel és tudatos kapcsolattartási ritmusokkal. Gyakorlati megoldásokat ad a bizalomhiány, a túlzott kontroll, a meeting-túlterheltség és az „always-on” működés kezelésére, miközben támogatja a teljesítményt és a hosszú távú fenntarthatóságot.A résztvevők konkrét sablonokkal, mérési keretekkel és azonnal alkalmazható vezetői rutinokkal távoznak. Ez a képzés különösen ajánlott azoknak, akik hibrid vagy távoli csapatot vezetnek, és szeretnék csökkenteni a kontroll–bizalom feszültséget akik azt érzik, hogy „nem látják, mi történik”, mégsem szeretnének mikromenedzsmentet akiknél túl sok a meeting, mégis kevés a valódi döntés és előrehaladás akik szeretnék a teljesítményt eredményekben mérni, nem jelenlétben vagy aktivitásban akik fontosnak tartják a fair együttműködést a bent és távol dolgozók között akik hosszú távon is fenntartható, kiégést megelőző működést szeretnének kialakítani akik nem elméleti modelleket, hanem konkrét, azonnal használható eszközöket és sablonokat keresnek Közép- és felsővezetők Csapatvezetők, csoportvezetők Projektvezetők, deliveryleadek HR és People&Culture szakemberek Olyan szervezetek vezetői, ahol hibrid, remote vagy distributed munkavégzés működik (vagy bevezetés alatt áll)   Nyitás: közös nyelv és cél –quicknetwork feladattal Mi a különbség: remote, hybrid, distributed, async-first „Miért okozhat feszültséget?” tipikus okok: bizalom, láthatóság, izoláció, egyenlőtlenség Gyors helyzetkép: mi működik nálatok / mi fáj most legjobban? Kontextus: a hibridben gyakori a „productivity paranoia” (a vezető nem látja, ezért bizonytalan) – ezt nem kontrollal, hanem átlátható célokkal és ritmusokkal érdemes kezelni.   1)Hibrid „operatingsystem” vezetőknek Team workingagreement: együttműködési normarendszer kialakítása. Mikor dolgozzunk szinkronban / mikor lehet a munkavégzés aszinkron, milyen válaszidőkkel dolgozunk, milyen csatornákon és módszerekkel kommunikálunk, a „pain-point”: „mi számít sürgősnek” Meeting policy: mit nem meetingben, hanem írásban; alap meeting-szabályok (agenda, döntés, owner, nextstep) Közös naptárlogika: fókusz-idők, meetingblokkok, „corehours” Dokumentálás, mint alap (async együttműködés): döntésnapló, jegyzet-sablon, „singlesource of truth” Kontextus: Tudatosan kell építeni a kapcsolódást és együttműködést, tiszta keretekkel és normákkal.   2) Kimenet-alapú vezetés: hogyan „láthatjuk át hogy halad a munka – kémkedés nélkül Kulcs: aktivitás helyett előrehaladás és értékteremtés OKR – mit akarunk elérni / WIP – mennyi dolgot végzünk párhuzamosan / Rework – mennyi munkát kell újracsinálni / QA – hogyan biztosítjuk, hogy jó legyen, ami elkészül Célhierarchia: OKR – Objectives and Key Results rendszere: a kulcs ahhoz, hogy azt nézhessük ki mit teljesít, nem azt ki mikor és mennyit dolgozik(negyedéves fókuszok → csapatcél → sprint/havi deliverable → heti feladatok) „Mit mérjünk és hogyan?” Átfutási idő, throughput, WIP (work in progress), készültségi fok, határidő-tartás Minőség: hibaarány, rework, ügyfélpanasz, QA – Qualityassurance Ügyfél/üzleti hatás: bevétel, konverzió, SLA, belső ügyfél-elégedettség Prediktabilitás: vállalás vs teljesítés (heti/havi) „Definition of Done” + elfogadási kritériumok (ne legyen „kész… majdnem”)   3) Kapcsolattartási ritmusok (cadence): bizalom + koordináció 1:1-ek: heti/2 heti struktúra (haladás, akadályok, döntések, wellbeing, fejlődés) Weeklyplanning / weeklyreview csapatban: fókuszok, kockázatok, függőségek Daily asynccheck-in (nem státusz meeting): mit csinálok / mi blokkol / mire kérek segítséget Elakadás-kezelési protokoll: mikor kell szólni, kitől kérünk döntést, SLA döntésekre Eszköz: „trafficlight” (zöld-sárga-piros) a feladatokra, nem az emberre   4) Hibrid együttműködés: kommunikáció és „fairness” „Proximitybias” (aki bent van, látszik) kezelése: „remote-first” meetingek, mindenkinek egyenlő csatorna Meetingek hibridben: facilitálás, körkérdés, chat/handraise használat, döntés rögzítése Konfliktusok és félreértések: szöveg félreérthető → mikor kell átvinni hang/videóba Kultúra és kötődés tudatos építése (nem pingpongasztal): közös történetek, elismerés, onboarding rítusok   5) Komfort és fenntarthatóság: terhelés, határok, jóllét – avagy a homeoffice-ból is „haza kell menni”! „Always-on” csapda: elérhetőségi szabályok, fókusz idő, értesítési higiénia Mikor jó a homeoffice és mikor nem? (feladattípusok: deepworkvs együttműködés) Burnout megelőzés: korai jelek, terhelés-kiegyenlítés, kapacitástervezés (nem hőskultusz)   6) Gyakorlati eszköztár – amit hazavisznek Építsünk együtt egy Team WorkingAgreement sablont (1 oldal) 1:1 agenda sablon + „coaching kérdések” Weeklyplanning tábla (vállalás–kapacitás–függőség–kockázat) Kimenet-alapú KPI minták (irodai/knowledgework jellegre) Kommunikációs csatorna térkép (Teams/email/chat/call) + válaszidők

A DISC módszertan  elsajátítása, ami a viselkedési stílusok feltérképezéséhez ad értelmezési keretet. A vezetők saját profiljuk, valamint a DISC módszertan eszköztárának ismeretében képesek felismerni kommunikációs partnerük/beosztottjuk viselkedési stílusát és tudatos kommunikáció alkalmazásával képesek hidat építeni partnerük felé, üzenetüket a befogadónak címezve átadni, a kívánt eredményt hatékonyan elérni. A módszer nagymértékben segíti a vezetői munkát, a beosztottakkal való együttműködést. Ajánljuk azoknak a vezetőknek, akik nyitottak az önismeretre, és egy olyan módszertanra, ami megértést, útbaigazítást ad a sokféle emberi viselkedés kezeléséhez. Kis figyelem ráfordítással, a vezetői viselkedésük finomhangolásával hatékonyabbá kívánják tenni a kommunikációt, együttműködést az egyes beosztottakkal, valamint javítani szeretnék a csapaton belüli elfogadás szintjét. Mi jellemzi a viselkedésemet, kommunikációmat? Hogyan hatok másokra? Hogyan tudom beazonosítani mások viselkedési stílusát? Hogyan tudom javítani az együttműködést, kommunikációt a hozzám hasonló vagy tőlem teljesen eltérő profilú beosztottakkal? Kivel hogyan tárgyaljunk? Kinek hogyan érveljünk? Kit hogyan motiváljunk? Kinek hogyan delegáljunk? Ki hogyan kezeli a változásokat, a stresszt, a konfliktusokat? Önismeret DISC: Saját viselkedés stílusunk meghatározása (tesztek segítségével az ösztönös és felvett színdominanciák megismerése) – egyéni profil A modell által azonosított 4 fő viselkedéstípus megismerése: erősségek fejlődési lehetőségek Színes önismeret: mit mutat az egyéni profil? Mások viselkedési stílusának felismerése A különböző viselkedéstípusok felismerése (verbális, nonverbális jelek) Csapattérkép (munkatársak, beosztottak viselkedési stílusának beazonosítása) DISC módszertan alkalmazásaHatékony vezetés DISC alapon A meggyőző kommunikáció ismérvei – kivel hogyan kommunikáljunk? Kivel hogyan tárgyaljunk? – mit mondjunk, mit ne mondjunk? Érveléstechnika – melyik stílusra mi hat? A DISC és a motiváció – kit mi motivál? kit hogyan motiváljunk? Kinek hogyan delegáljunk? Konfliktushelyzetek kezelése a színek tükrében Stresszhelyzetek felismerése és kezelése

Kenneth Blanchard elmélete szerint a jó vezető az adott helyzethez és munkatársa felkészültségi szintjéhez igazítja vezetői stílusát.  A tréning célja, hogy a résztvevők megismerjék saját jellemző vezetői stílusukat, megtapasztalják annak hatékonyságát és lehetőségeket kapnak ahhoz, hogy bővíthessék vezetői repertoárjukat. Térképet kapnak munkatársaik érettségi szintjéről és eszközöket ahhoz, hogy melyik kollégánál melyik eszköztár használata a leghatékonyabb. "Midőn a vezetők leggjobbikának munkája kész, emberei így szólnak: Magunk végeztük el!" Vezetőknek, akik gyorsan és hatékonyan reagálnak a jelenlegi helyzetre és már a képzést követő napon hasznosítani akarják a megszerzett tudást. A munkavégzés feltételei jelentősen megváltoztak a távmunkával (hiszen nem állnak munkatársaink mindennapos, közvetlen irányításunk alatt), így most különösen fontos, hogy olyan eszközökkel szóljunk kollégáinkhoz, ami igazodik érettségi szintjükhöz. Kinek van a folyamatos támogatásunkra szüksége és ki az, akinek bátran delegálhatunk, képes és alkalmas az önálló munkavégzésre.  Mi az a helyzetfüggő, szituatív vezetési modell? A modell dimenziói – elköteleződés, hozzáértés? Hogyan ismerhetem fel és azonosíthatom be az egyes szinteket? Milyen vezetői stílust részesítek előnyben? Hogyan hat ez a csapatomra? Melyik stílus hogyan és mikor használható? Milyen visszajelzéseket érdemes használnom szintenként? Kenneth Blanchard modell => S1 irányítás, S2 edzés, S3 támogatás, S4 delegálás Vezetői stílus kérdőív => hogyan működöm most? Csapattérkép => F1, F2, F3, F4 A modell a gyakorlatban => szempontok és a modell használata a mindennapi feladatkiosztásban és utánkövetésben  

Egy intenzív, gyakorlatközpontú vezetői tréning, amely segít a nehéz beszélgetéseket tudatosan felépíteni, érzelmileg megtartani és úgy levezetni, hogy azok valódi irányt adjanak, miközben megmarad a bizalom, a fókusz és a kapcsolat minősége. Vezetői alapkompetenciák ismerete Alapszintű kommunikációs és visszajelzési gyakorlat Nyitottság gyakorlati helyzetek kipróbálására A nehéz beszélgetések a vezetői munka egyik legérzékenyebb területe — és egyben az, ahol a legtöbb múlik a bizalmon, a teljesítményen és a csapat stabilitásán. Amit kínálunk, egy egynapos, intenzív, gyakorlatorientált vezetői képzés, amelyben a résztvevők egy átlátható, használható modell mentén tanulják meg felépíteni, levezetni és érzelmileg megtartani a nehéz helyzeteket. A program minden eleme arra épül, hogy a vezetők azonnal alkalmazható eszközöket kapjanak: hogyan készüljenek fel, hogyan tartsák a fókuszt, hogyan kezeljék a saját és a másik fél érzelmeit, és hogyan adjanak olyan visszajelzést, amely valóban megmozdít. Közép- és felsővezetőknekAkiknek a mindennapi munkájuk része a teljesítményről, viselkedésről, együttműködésről szóló beszélgetés, és szeretnék ezeket úgy vezetni, hogy közben megmaradjon a bizalom, a tisztelet és a fókusz. Olyan vezetőknek, akik nem „megúszni” akarják a nehéz helyzeteket, hanem stabilabban, tudatosabban jelen lenni bennük. HR vezetőknek, csapatvezetőknekAkik támogatják a szervezetben a vezetői kommunikációt, és gyakran kerülnek közvetítő, támogató vagy konfliktuskezelő szerepbe. Azoknak, akik szeretnének konkrét modelleket, mondatokat és eszközöket használni, amikor érzékeny, érzelmileg terhelt vagy kényes témákról kell beszélniük. Olyan döntéshozóknak, akik rendszeresen tartanak teljesítmény-, konfliktus- vagy visszajelző beszélgetéseketAkiknek fontos, hogy ezek a beszélgetések ne csak „le legyenek tudva”, hanem valódi irányt adjanak, tisztázzanak, és mozdítsák a másik felet. Azoknak, akik szeretnék magabiztosabban kezelni a feszültséget, a határhúzást, a nehéz üzenetek átadását, és közben megőrizni a kapcsolat minőségét.   A nehéz beszélgetések vezetői oldala – felkészülés, fókusz, jelenlét Strukturált felkészülési modell. A vezetői üzenet tisztázása. A helyzet céljának és kereteinek megfogalmazása.   Érzelmek kezelése – stabilitás és biztonság megteremtése Saját érzelmi reakciók szabályozása. A másik fél érzelmeinek tartása. Deeszkalációs technikák, amelyek segítenek a helyzetben maradni.   Gyakorlati szituációk – valós vezetői helyzetek kipróbálása Konfliktusos helyzetek szimulációja. Nehéz mondatok, határhúzás, fókusztartás. Vezetői kommunikáció finomhangolása valós példákon.   Hatékony visszajelzés adása és fogadása – tisztán, emberien, mozdítóan Strukturált visszajelzési modell. Nehéz üzenetek átadása biztonságosan. A visszajelzés fogadásának vezetői mintái.

Egy gyakorlatközpontú vezetői tréning, amely az üzleti storytellinget stratégiai kommunikációs eszközzé teszi: segít a komplex üzeneteket világos, emlékezetes történetekké formálni, amelyek irányt adnak, megértenek és mozgósítanak. Alapszintű kommunikációs gyakorlat Nyitottság saját példák, helyzetek behozására. Készség arra, hogy a résztvevő új módon szervezze a gondolatait és üzeneteit. A storytelling üzleti környezetben nem „szép történetmesélés”, hanem stratégiai kommunikáció: az a képesség, hogy a vezető világosan, érthetően és emlékezetesen adjon át üzeneteket. A jó történet nem díszítés - irányt ad, mozdít, és segít, hogy a hallgató megértse, miért fontos, amit mondunk. A program célja, hogy a résztvevők megtanulják: hogyan épül fel egy hatásos üzleti történet, hogyan lehet komplex információt egyszerű, érthető narratívává alakítani, hogyan lehet érzelmi kapcsolatot teremteni anélkül, hogy „fellengzős” lenne, hogyan lehet történetekkel vezetni, inspirálni, változást támogatni. A tréning mini esettanulmányokra és saját példákra épül, így a résztvevők azonnal használható történetekkel távoznak. Közép- és felsővezetőknek, akiknek fontos, hogy üzeneteik érthetőek, követhetőek és emlékezetesek legyenek - akár csapaton belül, akár a felsővezetés felé kommunikálnak. Csapat- és projektvezetőknek, akik gyakran adnak át komplex információt, és szeretnék, hogy a csapatuk ne csak „hallja”, hanem értse és kövesse is az irányt. HR vezetőknek és HR BP-knek, akik változásmenedzsmentben, kultúraépítésben vagy onboarding folyamatokban dolgoznak, és fontos számukra a világos, emberi kommunikáció. Olyan vezetőknek, akik szeretnék fejleszteni a prezentációikat, beszédeiket, meetingnyitóikat, és szeretnék, hogy az üzeneteik ne vesszenek el a részletekben. Szervezeteknek, ahol cél a tiszta, inspiráló, emberi kommunikáció — különösen változás, növekedés vagy új stratégiai irány esetén. Miért működik a storytelling az üzleti életben? A történetmesélés pszichológiája: miért emlékszünk jobban a történetekre, mint az adatokra. A jó üzleti történet szerepe: fókusz, érthetőség, érzelmi kapcsolat. Mikor érdemes történetet használni, és mikor nem. A hatásos üzleti történet szerkezete A résztvevők megtanulják a legfontosabb, könnyen alkalmazható narratív kereteket: Helyzet – Ütközés – Megoldás modell. Előtte – Utána – Tanulság struktúra. Miért – Mi – Hogyan narratív ív. A történet „magja”: egyetlen mondat, ami mindent összefog Üzleti storytelling eszköztár Hogyan válasszuk ki a megfelelő példát? Hogyan egyszerűsítsünk komplex információt? A metaforák, képek és analógiák szerepe. A hitelesség és természetesség megtartása. A „túl sok részlet” csapdájának elkerülése. Mini esettanulmányok – valós üzleti helyzetek történetté alakítása A résztvevők 3–4 rövid esettanulmányon dolgoznak: Helyzetfeltárás Mi a lényeg? Mi a konfliktus vagy feszültség? Mi a tanulság vagy üzenet? Történetté alakítás Melyik narratív keret illik a helyzethez? Mi legyen a történet fókusza? Melyik részlet maradjon ki? Előadás és visszajelzés Rövid, 1 perces történetek elmondása. Visszajelzés a szerkezetre, érthetőségre, hatásra. Storytelling vezetői kommunikációban Hogyan használjuk történeteket meetingnyitókban, prezentációkban, visszajelzésben? Hogyan teremtsünk érzelmi kapcsolatot anélkül, hogy „túl személyes” lenne? Hogyan támogassuk a változást történetekkel?   Gyakorlás – saját történetek megalkotása Résztvevők által hozott helyzetek feldolgozása. Egyéni történetek megírása és elmondása. Visszajelzés a narratív ívre, fókuszra, hitelességre. A történet finomhangolása különböző célcsoportokra (csapat, vezetőség, ügyfél). A storytelling beépítése a mindennapi vezetésbe Hogyan építsünk „történetbankot”? Hogyan válik a történetmesélés természetes vezetői eszközzé? A következetes narratíva szerepe a kultúraépítésben.

Egy esetalapú, gyakorlatközpontú vezetői tréning, amely segít kilépni az operatív zajból, rendszerszinten látni a helyzeteket, és olyan stratégiai döntéseket hozni, amelyek nemcsak rövid távon működnek, hanem hosszú távon is irányt adnak a szervezetnek. Vezetői alapkompetenciák és döntéshozatali tapasztalat. Alapszintű üzleti gondolkodás és csapatvezetési gyakorlat. Nyitottság helyzetek elemzésére és több szempontú gondolkodásra. A stratégiai gondolkodás nem misztikus, „felsővezetői kiváltság”, hanem egy olyan gondolkodási keret, amely segít a vezetőknek tisztábban látni, jobban priorizálni és hosszabb távon gondolkodni a saját területük működéséről.A program célja, hogy a résztvevők megtanulják: hogyan emelkedjenek ki a napi operatív zajból, hogyan lássák meg a mintázatokat és összefüggéseket, hogyan hozzanak olyan döntéseket, amelyek nem csak „most működnek”, hanem hosszú távon is irányt adnak. A tréning mini esettanulmányokra épül, amelyek valós vezetői helyzeteket modelleznek: piacváltozás, erőforrás-szűkösség, csapatdinamika, prioritásütközés, ügyfél-elvárások változása. A résztvevők ezeken keresztül gyakorolják a stratégiai gondolkodás lépéseit, és megtanulják, hogyan lehet gyorsan, mégis átgondoltan dönteni. Közép- és felsővezetőknek, akik szeretnék a napi operatív működésből felemelni a tekintetüket, és tisztábban látni a hosszabb távú irányokat. Csapat- és projektvezetőknek, akik gyakran kerülnek olyan helyzetbe, ahol több jó megoldás közül kell választaniuk, és fontos a priorizálás, a fókusz és a következetesség. HR vezetőknek és HR BP-knek, akik támogatják a szervezet stratégiai gondolkodását, és szeretnék jobban érteni a vezetői döntések mögötti logikát. Olyan vezetőknek, akik szeretnék fejleszteni elemző gondolkodásukat, és szeretnék megérteni, hogyan lehet egy helyzetet több szempontból értelmezni. Szervezeteknek, ahol cél a tudatosabb döntéshozatal, a hosszú távú gondolkodás és a stratégiai fókusz erősítése. A stratégiai gondolkodás alapjai Mi különbözteti meg a stratégiai és az operatív gondolkodást? A „rendszerszintű látásmód” alapjai. Mintázatok, trendek, összefüggések felismerése. A stratégiai kérdések három szintje: Mi történik? Miért történik? Mit jelent ez ránk nézve? Stratégiai keretek – hogyan gondolkodik egy vezető hosszú távon? A helyzet elemzése: tények, adatok, kontextus. A probléma újrafogalmazása stratégiai szemmel. A lehetséges forgatókönyvek feltérképezése. Kockázatok és következmények átgondolása. Mini esettanulmányok – valós vezetői helyzetek elemzése Minden esettanulmány 3 lépésben zajlik: Helyzetfeltárás Mi a probléma? Mi a valódi probléma? (nem mindig ugyanaz) Milyen erők hatnak a helyzetre? Stratégiai értelmezés Milyen trendek, mintázatok látszanak? Milyen hosszú távú következményei lehetnek a döntéseknek? Milyen alternatívák léteznek? Döntési javaslat Melyik irány szolgálja legjobban a szervezet céljait? Milyen kompromisszumokkal jár? Hogyan kommunikáljuk a döntést? A mini esettanulmányok témái lehetnek: erőforrás-szűkösség és priorizálás, csapaton belüli teljesítménykülönbségek, ügyféligények változása, piaci bizonytalanság, új stratégiai irány kijelölése.   Stratégiai kérdezéstechnika – hogyan gondolkodtassunk másokat is stratégiailag? Kérdések, amelyek felemelik a beszélgetést az operatív szintről. „Mi lenne, ha…?” típusú gondolkodtató kérdések. A döntési logika tisztázása. A stratégiai beszélgetések vezetői kerete. Gyakorlás – stratégiai döntéshozatal kiscsoportokban Mini esettanulmányok feldolgozása 3–4 fős csoportokban. Alternatív forgatókönyvek összeállítása. Döntési javaslatok prezentálása. Visszajelzés a gondolkodási logikára, fókuszra, érvelésre. A stratégiai gondolkodás beépítése a mindennapi vezetésbe Hogyan teremtsünk időt a stratégiai gondolkodásra? Milyen jelek mutatják, hogy „túl operatív” a működés? A stratégiai fókusz és a delegálás kapcsolata. A vezetői következetesség szerepe a hosszú távú irányok megtartásában.

A tréning célja, hogy a résztvevők be tudják azonosítani a munkatársaik fejlettségi szintjét kompetenciák és motiváció tekintetében; El tudják helyezni a munkatársaikat a modellben, és elsajátítsák a számukra hatékony vezetői stílust; Begyakorolják a négy vezetői stílust; Megfelelően illesszék a vezetői stílusokat a munkatársak fejlettségi szintjéhez; Az új munkatársakat képesek legyenek mentorálni és ehhez tudatosan alkalmazzák a mentoring eszközeit. Kiknek ajánljuk 1-2 éve vezetőként dolgozó munkatársak számára A program végére a résztvevők képessé válnak Tudatosan használni és megválasztani a vezetői stílusukat a munkatársaik fejlettségi szintjének megfelelően; Tudatosan megszüntetni a korlátozó vagy mikromenedzselést; Hatékonyan delegálni és eszkalálni a feladatokat; Hatékonyan mentorálni és integrálni az új munkatársaikat.    

Ha újdonságra vágysz, ha olyat adnál a vezetőknek, amivel nap mint nap találkoznak ugyan (munkahelyi konfliktusok, visszatérő problémák beosztottakkal), de nincs megoldásuk az emberi kommunikáció csapdáira, akkor ez a képzés éppen Neked való.Eric Berne neve milliók számára vált ismertté „Emberi játszmák” című könyvének 1964-es megjelenését követően. A könyv ugyan segítő szakembereknek íródott, ám bestseller lett.A rendszer különböző énállapotokat különböztet meg. Az énállapot az érzések és a tapasztalatok mintázata, amimegjelenik viselkedésünkben. Az énállapotok egy rendszerbe foglalhatóak, aminek vannak szabályszerűségei. Dráma-háromszög, emberi játszmák, stb.Ezek alapján viselkedésünk kiszámítható – így másoké is könnyebben kezelhető. A képzés célja Megmutatni, feltárni azokat a kommunikációs csapdákat, amiket vezetőként, segítő szakemberként elkövetünk nap mint nap. Megmutatni azokat az összefüggéseket, amelyek a kommunikációs csapdákhoz és elcsúszásokhoz vezetnek. Segítséget adni a nehéz kommunikációs helyzetekben eredményes, a helyzethez illő kommunikáció kiválasztása. Megoldást kínálni az egyenrangú vezetői kommunikáció megvalósítására – így a munkatársak egyéni felelősségvállalásának, önállóságuk erősítésére.   Kinek ajánljuk? Segítő szakmák képviselőinek (pl. coach-ok, mediátorok, tanárok, orvosok, szociális munkások, stb.); Közép-és felsővezetőknek, akik számára fontos, hogy munkatársai egyre önállóbbak legyenek és magasabb szinten vállalják a felelősséget munkájukért és magukért; HR menedzserek és HR generalisták számára.   A program végére a résztvevők képesek lesznek Felismerni saját jellemző kommunikációs stílusukat. Beazonosítani azokat a stílusokat, amelyek egyes nehéz helyzetekben eddig nem vezettek megfelelő eredményre. Gyakorlati tudással felvértezve használni ezeket a stílusokat annak érdekében, hogy munkatársaik egyre eredményesebbek legyenek és egyre magasabb szinten vállalják a felelősséget munkájukért és saját magukért.  

Egy egynapos, gyakorlatközpontú bite sizeleadership tréning, amely segít az újonnan kinevezett vezetőknek magabiztosan átlépni a szakértői szerepből a vezetőibe, és azonnal használható eszközökkel stabil, következetes vezetői működést kialakítani.. Alapszintű szakmai tapasztalat a saját területen. Nyitottság a vezetői szerep tanulására és gyakorlására. Készség arra, hogy a résztvevő új működési mintákat próbáljon ki. Minimális előzetes vezetői tapasztalat előny, de nem feltétel. Az újonnan kinevezett vezetők gyakran egyik napról a másikra találják magukat egy teljesen új szerepben: már nem csak szakértők, hanem irányt adók, döntéshozók, kerettartók. Ez a váltás sokszor bizonytalansággal, túlterheltséggel és szerepkonfliktusokkal jár. Ez az egynapos, intenzív bite‑sizeleadership tréning pontosan erre a helyzetre ad választ: gyors, fókuszált, gyakorlati vezetői eszközöket ad, amelyekkel a résztvevők már másnap magabiztosabban tudnak működni a szerepükben. A program célja, hogy a friss vezetők: tisztán értsék a vezetői szerep lényegét, képesek legyenek kereteket adni és tartani, tudjanak hatékonyan kommunikálni és visszajelzést adni, felismerjék a tipikus vezetői csapdákat, és kialakítsák a saját, hiteles vezetői működésük alapjait. A tréning mini helyzetgyakorlatokra, vezetői mintákra és valós példákra épül, így a résztvevők azonnal használható eszközökkel távoznak. Újonnan kinevezett vezetőknek, akik most léptek be a vezetői szerepbe, és szeretnének gyorsan stabil alapokat építeni. Olyan szakértőknek, akik előléptetés előtt állnak, és szeretnék megérteni, mit jelent vezetőként működni. Csapat- és műszakvezetőknek, akiknek a napi működésben kell helytállniuk, és fontos számukra a tiszta kommunikáció és a következetesség. Projektvezetőknek, akik embereket koordinálnak, döntéseket hoznak, és szeretnék fejleszteni a vezetői jelenlétüket. HR vezetőknek és HR BP-knek, akik támogatják az új vezetők beillesztését és fejlődését. Szervezeteknek, ahol fontos, hogy az új vezetők gyorsan, biztonságosan és magabiztosan vegyék fel a szerepüket. A vezetői szerep alapjai – mit jelent vezetőnek lenni? A szakértői és a vezetői szerep közötti különbség. A vezetői felelősség három szintje: irány, keret, következetesség. A vezetői jelenlét alapjai. Tipikus szerepváltási csapdák (túlsegítés, mikromenedzsment, túlzott távolság). Bite‑sizeleadership eszköztár – gyors, használható vezetői minták Hogyan adjunk irányt 5 perc alatt? Hogyan tartsunk fókuszt egy széteső meetingben? Hogyan mondjunk ki nehéz mondatokat egyszerűen és tisztán? A „vezetői három mondat”: fókusz – elvárás – következő lépés. Delegálás és keretadás – hogyan ne csináljunk mindent mi magunk? A delegálás 4 szintje. Mikor adjunk át feladatot, és mikor ne? Hogyan adjunk át felelősséget úgy, hogy ne essünk vissza a szakértői szerepbe? Mini gyakorlat: feladat átadása 3 mondatban Kommunikáció és visszajelzés – tisztán, emberien, következetesen A vezetői kommunikáció alapelvei. A visszajelzés gyors modellje: tény – hatás – kérés. Hogyan adjunk visszajelzést anélkül, hogy védekezést váltanánk ki? Hogyan fogadjunk visszajelzést vezetőként? Konfliktusok és nehéz helyzetek kezelése – bite‑size megoldások A konfliktusok természetes szerepe a csapatban. A vezetői határhúzás alapjai. Hogyan kezeljük a feszültséget 2–3 mondattal? Mini helyzetgyakorlatok: „Mit mondanál, ha…?” Gyakorlás – valós vezetői helyzetek szimulációja Résztvevők által hozott helyzetek feldolgozása. Rövid, fókuszált vezetői beszélgetések gyakorlása párokban. Visszajelzés a vezetői jelenlétre, kommunikációra, keretadásra. A saját vezetői stílus első körvonalai. A vezetői működés beépítése a mindennapokba Hogyan teremtsünk időt a vezetésre az operatív munka mellett? A bite‑sizeleadership napi rutinja. A következetesség szerepe a bizalom építésében. Egyéni akcióterv: mit viszek haza, mit kezdek el holnap?

A tréning célja, hogy egységes vezetői háttértudást és eszköztárat kapjanak, valamint megismerjék a szituatív és coaching szemléletű vezetés előnyeit és módszereit. Célunk, hogy a frissen kinevezett vagy leendő vezetők interaktív gyakorlatok segítségével felismerjék a "menedzser" és a "leader" közötti különbségeket, megteremtsék a saját vezetői én-képüket, és megtalálják a saját vezetői "miért"-jüket. Kiknek ajánljuk Újonnan kinevezett, vagy kinevezés előtt álló vezetőknek. A program végére a résztvevők gyakorlati úton, a tapasztalati tanulás segítségével választ kapnak az alábbi kérdésekre Milyen vezető vagyok én, mik az erősségeim, hogyan fejleszthetem magam? Hogyan lehet tudatosan használni a vezetői eszközöket a vállalati célok elérése érdekében? Milyen módszerekkel tudjuk hatékonyan menedzselni és motiválni a saját csapatukat? Hogy tudunk azonosulni a vezetői szereppel, és vezetőként hogyan tehetjük hatékonyabbá a csapatunk és a saját munkafolyamatainkat? Áttekintő tematika Vezetői Akadémia I. – Vezetői eszköztár Vezetési stílusok és funkciók Azonosulás a vezetői szereppel Testreszabott motiváció Kommunikáció és konfliktuskezelés Visszajelzés, a pozitív és negatív kritika megfogalmazása Vezetői Akadémia II. – Szituatív és coaching szemléletű vezetés Csapatmenedzsment A munkatársak kompetencia-, es motivációs szintjenek megfelelő helyzetfüggő vezetés alkalmazása Hatékony delegálás és eszkalálás

A tréning célja, hogy egységes vezetői háttértudást és eszköztárat kapjanak; Interaktív gyakorlatok segítségével felismerjék a "menedzser" és a "leader" közötti különbségeket; Megteremtsék a saját vezetői én-képüket, növeljék az önismeretüket és önreflexiójukat, hogy hatékonyan azonosulni tudjanak a szerepükkel; Megtalálják a saját vezetői "miért"-jüket, küldetésüket, és tudják harmonizálni a saját céljaikat a vállalat céljaival, valamint megtanuljanak SMART célokat kitűzni; Elsajátítsák a csapatépítés és csapatmenedzsment legfontosabb módszereit; Konkrét visszajelzés- és motivációs eszköztárat kapjanak, amellyel növelni tudják a saját és csapatuk teljesítményét; Vezetői modellek (pl. teljesítmény-modell, PART-modell) mélyebb megismerésével tudatosítsák a saját szerepüket a vezetői társadalomban. Kiknek ajánljuk Újonnan kinevezett, vagy kinevezés előtt álló vezetőknek. A program végére a résztvevők gyakorlati úton, a tapasztalati tanulás segítségével választ kapnak az alábbi kérdésekre Hogyan lehet tudatosan használni a vezetői eszközöket a vállalati célok elérése érdekében? Milyen módszerekkel tudjuk hatékonyan menedzselni és motiválni a saját csapatukat? Hogy tudunk azonosulni a vezetői szereppel, és vezetőként hogyan tehetjük hatékonyabbá a csapatunk és a saját munkafolyamatainkat? Áttekintő tematika Vezetési stílusok és funkciók Vezetői szerepkörök A hitelesség, mint a vezetés sarokköve Csapatépítés Döntéshozatal Az emberekkel való bánásmód elvei és gyakorlata Motiválási eszközök és módszerek Konfliktusok kezelése Kommunikáció A teljesítmény értékelése Visszajelzés, a pozitív és negatív kritika megfogalmazása

A tréning célja, hogy a női vezetők felismerjék és tudatosítsák a női attitűdben rejlő vezetői készségeiket, erősségeiket, megtanulják ezeket tudatosan használni szerepkonfliktusaik megoldásában. Női vezetők számára; A vezetés nőies vonásait; A férfi-női szerepeket és a hozzá kapcsolódó társadalmi elvárásokat; A vezetői kompetenciákat; A típushibákat a női vezetői viselkedésben; A szerepkonfliktusokat; Az önérvényesítés női eszköztárát; Hogyan építsük fel a hitelességünket férfi kollégáknál és beosztottaknál; A szakmai (vezetői) szerep és a személyes (női) szerep elválasztását; A motiváció női művészetét: hogyan legyünk „nyak" típusú irányítók?